Анна Сологуб, керівниця програми «Здорове робоче місце для бізнесу» в консалтинговій агенції One Health та колишня VP Global HR Marketing у SoftServe, у колонці для AIN.UA ділиться думками, чому 70% українських компаній досі підходять до питання вигорання фрагментарно.
Останніми роками питання здоров’я та благополуччя співробітників у бізнесі часто зводилося до набору додаткових пільг: корпоративний психолог, спортзал, семінари з управління стресом, одноразові заходи в «дні здоров’я». Сьогодні цього вже недостатньо.
І проблема полягає не в тому, що люди «не скористалися програмами». Проблема в тому, що виснаження команд найчастіше провокується самим способом організації праці.
Український бізнес уже п’ятий рік функціонує в умовах тривалого стресу, кадрового дефіциту, постійної невизначеності та короткострокових планів. Повітряні тривоги, блекаути, втрати, міграція, хронічне когнітивне навантаження — усе це стало частиною щоденного робочого контексту.
Таке тривале перебування в стані мобілізації ресурсів впливає на людей не лише психологічно. Воно позначається також і на фізичному стані: серцево-судинній системі, імунітеті, метаболізмі, рівні енергії. Наслідки тривалого стресу рано чи пізно перетворюються на бізнес-проблему — через втому, лікарняні, втрату концентрації та зниження продуктивності.
Тому створення здорового робочого середовища сьогодні — це вже не просто «турбота», а необхідність для забезпечення стійкості бізнесу.
Глобальний вимір і локальна реальність
У світовому масштабі проблема давно вийшла за рамки обговорень HR-відділів.
McKinsey Health Institute оцінює, що поліпшення стану здоров’я співробітників може додати світовій економіці до $11,7 трлн завдяки зростанню продуктивності та залученості. Deloitte констатує: компанії, які інвестують у здоров’я та добробут, демонструють до 67% вищу залученість співробітників.
За даними Gradus Research, троє з чотирьох українських працівників розглядали можливість звільнення через вигорання. Понад 40% визначають надмірне навантаження як ключове джерело стресу.
Однак між «розумінням важливості» та «наявністю системного підходу» існує велика прірва.
У 2026 році ми провели дослідження «Як компанії працюють над добробутом та здоров’ям працівників» серед HR-лідерів та спеціалістів суміжних функцій в українських компаніях різних секторів — від IT та виробництва до рітейлу та фармацевтики.
Найбільш показовим для мене виявилося навіть не саме вигорання, а факт, що більшість компаній досі підходять до питання здоров’я фрагментарно.
67% респондентів зізналися, що їхні методи переважно складаються з окремих ініціатив. Близько 70% не мають формалізованої стратегії роботи зі здоров’ям та благополуччям співробітників.
Фрагментарність — це не лише «багато активностей замість стратегії». Це, перш за все, патерн, коли компанії розглядають здоров’я людей як набір окремих, не пов’язаних між собою аспектів.
Окремо ментальне здоров’я, окремо медичне страхування, окремо безпека, окремо харчування чи спорт. У реальному житті людина є єдиним цілим.
Хронічний стрес проявляється як тривожність і підвищений артеріальний тиск. Перевантажений робочий тиждень призводить до виснаження, порушення сну та браку фізичної активності. Некомпетентний менеджер викликає тривогу і головний біль наприкінці кожного робочого дня.
У чому головний розрив
Найбільший розрив виникає тоді, коли wellbeing залишається окремою HR-ініціативою, а не інтегрується в управлінські рішення.
Компанія може організовувати лекції про боротьбу зі стресом, але водночас підтримувати культуру постійної терміновості та понаднормової роботи, перевантажені календарі та хаотичні пріоритети. Водночас менеджери можуть не володіти навичками управління навантаженням команди, пояснення змісту роботи чи ефективного впровадження змін.
І тут відбувається одна з найважливіших змін у підході: ефективним є те, що інтегровано в робочий процес, а не існує поза ним. Ще один вебінар «для відновлення» після робочого дня додає ще одну активність до вже перевантаженого графіка та конкурує з особистим життям людини.
Що формує здорове робоче середовище
Коли ми говоримо про здоров’я працівників, ми часто шукаємо одну причину або одне рішення. Але на практиці здорове робоче середовище формується одночасно на двох рівнях — організації та особистості.
На рівні організації компанія створює умови, які сприяють або, навпаки, ускладнюють вибір здорових рішень співробітниками. Це стосується політик та процесів, організації праці, корпоративної культури, управлінських практик, доступу до ресурсів, програм підтримки та навчання.
На рівні особистості важливу роль відіграють знання про здоров’я, усвідомлення власних ризиків, щоденні звички та готовність використовувати доступні ресурси для підтримки свого фізичного та психічного стану.
Саме взаємодія цих двох рівнів формує здорове робоче середовище.
І здоров’я тут не обмежується лише психічним станом. Воно охоплює фізичне та психічне здоров’я і безпеку — три аспекти, які в реальному житті людини постійно взаємодіють. Хронічний стрес впливає не лише на емоційний стан, а й на сон та здатність концентруватися.
Відчуття небезпеки впливає на поведінку, рішення та взаємодію з іншими людьми. А фізичне виснаження часто призводить до помилок, зниження продуктивності та погіршення психологічного стану.
Тому системний підхід починається тоді, коли компанія припиняє працювати з цими аспектами окремо і починає розглядати здоров’я співробітників як єдину взаємопов’язану систему.
Чия це відповідальність
Дискусія «чиє це завдання — компанії чи людини?» триває давно. Насправді відповідь полягає у спільній відповідальності.
Компанія не може контролювати все, що відбувається в житті людини. Проте вона безпосередньо впливає на середовище, в якому людина проводить значну частину свого часу щодня. І саме це середовище: навантаження, ритм, темп, культура — підтримує людей або поступово виснажує їх.
Тому роботодавець сьогодні стає однією з ключових інституцій довіри. За даними Edelman Trust Barometer 2026, роботодавцю довіряють 78% людей — більше, ніж уряду, медіа чи неурядовим організаціям. А 71% покладаються саме на нього у формуванні рішень щодо свого здоров’я та добробуту.
З одного боку, бізнес має реальний мандат впливати на здоров’я людей — і люди цього від нього очікують.
З іншого боку, роботодавець не може й не повинен бути єдиним відповідальним. Звички, фізична активність, харчування, сон, медичні рішення — це особиста сфера людини. Однак робочі умови, які впливають на ці звички та спосіб життя, є зоною відповідальності компанії.
Особливо це помітно в українському Defense Tech. Тут високий рівень навантаження часто виникає не через погану організацію роботи чи культуру понаднормової роботи. Причина інша — реальна війна, яка триває щодня.
Команди працюють над рішеннями, від яких безпосередньо залежить безпека та життя людей. Дрони, засоби зв’язку, системи радіоелектронної боротьби чи протиповітряної оборони не можуть чекати місяцями на черговий реліз. Зворотний зв’язок із фронту надходить у режимі реального часу, а помилки часто потребують негайного виправлення.
Саме тому багато працівників свідомо відкладають відпустки, вихідні чи лікарняні. Не тому, що не розуміють важливості відновлення, а тому, що відчувають високу відповідальність за результат своєї роботи.
В таких умовах виклик для компанії полягає не в підвищенні залученості людей — її часто більш ніж достатньо. Виклик у тому, щоб допомогти людям залишатися здоровими, зберігати здатність до відновлення та ухвалювати якісні рішення в умовах тривалого напруження.
Що можуть робити компанії в таких умовах
Розрізняти справді критичні ситуації від постійного режиму терміновості. Якщо все має найвищий пріоритет, команда поступово втрачає здатність відрізняти кризу від операційної роботи.
Планувати відновлення так само системно, як плануються релізи, виробничі цикли чи інші критичні бізнес-процеси. Особливо після періодів пікового навантаження, кризових інцидентів або інтенсивної роботи з польовим зворотним зв’язком.
Допомагати керівникам помічати не лише результати роботи, а й ознаки накопиченого виснаження: погіршення концентрації, зростання кількості помилок, труднощі в ухваленні рішень чи зниження здатності генерувати нові ідеї.
Інвестувати не лише в підтримку здоров’я, а й у розвиток health literacy — допомагати співробітникам краще розуміти власні ризики для здоров’я, ознаки перевантаження та способи відновлення ресурсів до того, як проблема стане критичною.
Саме тому питання здорового робочого середовища стає не питанням комфорту, а питанням операційної стійкості бізнесу.
Окрему роль у цій системі відіграють керівники
За даними McKinsey, лише 20% керівників володіють навичками проведення командних активностей, пов’язаних зі здоров’ям та добробутом співробітників.
Саме керівники щодня впливають на навантаження, пріоритети, якість комунікації, рівень передбачуваності та психологічної безпеки в команді. Якщо менеджер не вміє керувати навантаженням, надавати якісний фідбек чи створювати безпечне середовище для роботи — жодна wellbeing-програма цього не компенсує.
У нашому дослідженні респонденти прямо вказували на дефіцит практичних інструментів у керівників для роботи з напругою, навантаженням та станом команд. І це, можливо, одна з найбільш недооцінених сфер для інвестицій сьогодні.
Розвиток управлінських навичок часто коштує менше, ніж масштабні wellness-рішення, але впливає на той рівень системи, де здоров’я людей формується щодня.
Саме тому здоров’я команди поступово стає не лише HR-функцією, а й управлінською компетенцією.